Motivatin to work

作者：  (美)费雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)，(美)伯纳德·莫斯纳(Bernard Mausner)，(美)巴巴拉·斯奈德曼(Barbara Bloch Snyderman)著;张湛译

出版社：中国人民大学出版社,2009

简介：　　20世纪50年代末期，赫茨伯格和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。《赫茨伯格的双因素理论》的主要内容就是展示通过本次调查来研究工作激励的所得成果。这一研究至关重要，《赫茨伯格的双因素理论》作者的分析和阐释向我们展示了全新的视野，给了我们全新的看待工作态度实质以及方法的角度。 　　从方法论上来说，这一研究的很多方面都值得后学效仿。作者通过取样、直接观察和详细报告集合了经验、判断和观察。每一案例中的数据不仅仅包含工作状况中的工作态度，还有和这些态度相关的因素以及该种态度对于工作的影响。 　　在调查访问后他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

Followership:how followers are creating change and changing leaders

作者：  (美)芭芭拉·凯勒曼(Barbara Kellerman)著;宋强译

出版社：中国人民大学出版社,2011

简介：这是一本关于领导学的书。优秀的追随者造就了优秀的领导。本书作者凯勒曼将注意力转向组织中的另一极，即随从群体，看看对后者来说什么是重要的。凯勒曼宣称，一个大公司的命运出人意料地取决于它对基层员工的了解程度和让他们更具效率的程度。她认为：公司应该寻求充满热情的员工，让他们了解各种信息，并给他们空间去实施有益的项目。另外，凯勒曼说，追随者也不能笼而统之地划为一类。她依据追随者对公司的关注程度将他们分为五类，比如“孤立者”、“顽固分子”等等。凯勒曼说明智的管理人员应当区别对待各类追随者。 这类信息引起许多大公司共鸣，其中包括百思买(Best Buy Co. Inc.)、联合包裹运送服务公司(United Parcel Services)和惠普公司(Hewlett-Packard Co.)等。这些公司的管理人员表示，随着互联网令传统的管理层级扁平化、底层员工的能量越来越大，他们对追随者也更加重视。