MBA人力资源整合精华读本

目录
绪论
1 新经济时代：人力资源是第一资源
2 人力资源整合：新经济时代的新理念
3 人力资源整合在成功企业的实践
第一章 人力资源与人力资本
核心理念
1 人力资源及人才资源
1.1 人力资源的内涵及特性
1.2 人力资源与人才资源的关系
2 人力资本新概念
2.1 人力资本的概念及特征
2.2 人力资本主体的特征
2.3 群体人力资本
理论精华
1 人力资源与人力资本理论的发展
1.1 早期人力资源与人力资本理论
1.2 现代人力资源与人力资本理论
1.3 近期人力资源与人力资本理论
2 人力资源管理的发展趋向
3 评价人才资源的若干指标
案例评析
美国大陆航空公司的人力资源开发
第二章 人力资源的测评与科学配置
核心理念
1 人力资源测评
1.1 人力资源测评的概念
1.2 人力资源测评的作用及人力资源管理部门对测评的责任
2 人力资源科学配置
2.1 人力资源科学配置的概念
2.2 人力资源科学配置的途径
理论精华
1 人力资源测评的基本原理
1.1 个体差异原理
1.2 测量与评定原理
1.3 定性与定量原理
1.4 静态与动态原理
1.5 模糊与精确原理
2 人力资源测评体系的设计
2.1 测评体系的设计原则
2.2 测评体系的结构内容
2.3 测评机构的建立
2.4 测评人员的选择
2.5 测评人员的培训
2.6 测评对象的选择
2.7 人力资源测评的方法
3 人力资源科学配置的基本原则
3.1 个体素质与岗位要求对应的原则
3.2 群体结构的合理化原则
4 人力资源科学配置制度的设计
4.1 有效的职务分析
4.2 科学的职位结构
4.3 组织设计
案例评析
人+管理=成功——贝尔实验室在中国
第三章 现代企业的员工招聘
核心理念
1 员工招聘决策与策略
1.1 招聘决策
1.2 招聘策略
2 员工招聘的渠道
2.1 外部招聘的渠道
2.2 内部选拔的要诀与方法
理论精华
1 人才招聘的方法
1.1 招聘的具体步骤
1.2 招聘广告的设计
1.3 公开招聘有关表格的设计
1.4 招聘的多方面测试
2 管理人员的招聘
2.1 管理人员应具备的素质
2.2 管理人员量的确定
2.3 管理人员选聘的方式
2.4 考核方法
3 招聘中的面试
3.1 面试的类型
3.2 面试设计程序
3.3 面试注意事项
3.4 运用面试的主要对策
案例评析
Cisco的招聘总动员
第四章 人力资本投资及员工培训
核心理念
1 人力资本投资
1.1 教育投资
1.2 在职培训投资
2 员工培训
2.1 在职培训
2.2 脱产培训
2.3 中层管理者的培训
理论精华
1 评估培训需求
1.1 工作任务分析
1.2 工作绩效分析
1.3 组织分析
1.4 人员分析
1.5 特殊需求分析
2 培训的原则、方法与实践
2.1 培训的基本原则
2.2 培训的方法与实践
3 培训经费预算管理与培训效果评价
3.1 培训经费预算的管理
3.2 培训效果的评价
3.3 培训中应注意的问题
案例评析
Intel的培训理念
第五章 经理人的任用艺术
核心理念
1 经理人的素质结构
1.1 经理人角色
1.2 经理人的素质结构
2 经理人人格心理的三维模式
2.1 经理人人格心理模式中的态度维度
2.2 经理人人格心理模式中的行动维度
2.3 经理人人格心理模式中的目标维度
3 经理人的领导艺术要求
3.1 干领导的本职工作
3.2 善于倾听下属的意见
3.3 争取众人的友谊和合作
3.4 做自己时间的主人
理论精华
1 优化经理人的任用结构
1.1 年龄结构
1.2 知识结构
1.3 专业结构
1.4 技能结构
2 经理人任用法则
2.1 契约法则
2.2 效能法则
3 经理人的激励与约束机制
3.1 经理人的激励机制
3.2 经理人的约束制度
4 对经理人的授权
4.1 授予决策权的原则
4.2 授予决策权的分类
4.3 应向经理者授予哪些权力
4.4 授权的手段与技巧
案例评析
松下幸之助的用人艺术
第六章 股票期权与人才激励
核心理念
1 股票期权
1.1 股票期权的概念
1.2 股票期权的类型
2 经理股票期权
理论精华
1 股票期权设计
1.1 股票期权的形成方式
1.2 股票期权执行价格的确定方法
1.3 股票期权的执行方法
2 股票期权激励的运作
2.1 高级管理人员持股的激励效应
2.2 管理层收购
2.3 高科技公司管理人员的股权激励
案例评析
管理层收购规范了资本的行为——四通的产权改革
第七章 利润共享与员工激励
核心理念
1 分享制新概念
1.1 分享制：老板与员工的黄金分割律
1.2 双赢理念下的分享制表现
2 职工持股制度
2.1 职工持股制度的涵义
2.2 标准职工持股制的主要内容
2.3 职工股的特征
理论精华
1 职工持股制的设计
1.1 职工股的持股条件
1.2 职工股的持股额度
1.3 职工股的发行程序
1.4 预留股份和备用金
1.5 职工股的转让、回购和再分配
2 分享激励的技巧
2.1 患难与共形成牢固的上下关系
2.2 创造与员工合作的精神
第八章 员工薪酬管理
核心理念
1 薪酬的构成
1.1 工资
1.2 奖金、福利与津贴
2 基本薪酬制度的形式
2.1 能力薪酬
2.2 工作薪酬
2.3 结构薪酬制
3 薪酬制度设计的影响因素及原则
3.1 企业外部因素
3.2 企业内部因素
3.3 薪酬制度设计的原则
理论精华
1 新型的薪酬制度
1.1 岗位技能薪酬制
1.2 职务职能薪酬制
1.3 员工为什么往往对薪酬不满
2 薪酬支付的技巧
2.1 计时薪酬
2.2 计效薪酬
2.3 业绩挂钩薪酬
2.4 利润挂钩薪酬
3 奖励制度设计
3.1 计件制
3.2 计效制
3.3 佣金
3.4 团队奖励
4 员工福利制度设计
4.1 工作福利
4.2 医疗保健福利
4.3 员工的假日与福利
4.4 关于福利的管理
案例评析
IBM是如何管好薪酬的
第九章 员工绩效考评
核心理念
1 员工绩效考评
1.1 绩效考评新概念
1.2 绩效考评的作用
2 员工绩效考评的体系结构
2.1 目标系统
2.2 人员构成
2.3 内容组成
3 绩效考评者的选择
3.1 能力素质
3.2 行为方式
理论精华
1 员工绩效考核的基本原则
1.1 公开与开放
1.2 中肯贴切
1.3 反馈与修改
1.4 定期化与制度化
1.5 可靠性与正确性
1.6 可行性与实用性
1.7 评价时机与频率掌握
2 员工绩效考评的基本方法
2.1 与认同目标相比的考评方法
2.2 与工作标准相比的考评方法
2.3 在个体之间相比的考评方法
2.4 其他考评方法
3 员工绩效考评的问题防范
3.1 防止哈罗效应
3.2 防止中心化倾向
3.3 防止宽大化倾向
3.4 防止评价标准主观性太强，不确切
3.5 防止考评标准好高骛远
3.6 防止评价者的失误
3.7 防止反馈失误
3.8 防止工作绩效评价数据的使用有误
案例评析
朗讯公司是怎样进行绩效考评的
第十章 人力资源异动管理
核心理念
1 人力资源异动模式
1.1 人力资源异动的原则
1.2 与外部的交流
1.3 组织内部的人员流动
2 晋升管理
2.1 晋升的涵义
2.2 晋升的作用
2.3 晋升的种类
2.4 晋升的原则
2.5 晋升的依据
3 降职、调动与停薪的管理
3.1 降职
3.2 调动
3.3 停薪留职
4 辞职、辞退和资遣管理
4.1 辞职管理
4.2 辞退管理
4.3 资遣管理
理论精华
1 员工异动的组织原则
1.1 制度化原则
1.2 竞争性原则
1.3 优化性原则
1.4 协同性原则
1.5 全方位原则
1.6 自胜原则
2 晋升方法与晋升程序
2.1 晋升的方法
2.2 晋升的程序
3 适应性考察在员工异动中的运用
3.1 适应性原理
3.2 技术测定法
3.3 自我申告法
3.4 表现观察法
3.5 多数评价法
案例分析
RDM公司晋升制度范例
第十一章 人力资源流失的防范
核心理念
1 影响人力资源流失的主要因素
1.1 个体特征
1.2 企业管理模式
1.3 满意度
1.4 非工作因素
2 人力资源流失的影响评估
2.1 造成成本损失
2.2 对工作绩效的干扰
2.3 破坏企业凝聚力
2.4 对流失员工个人的消极影响
理论精华
1 人力资源流失：防范与对策
1.1 确立人本主义管理思想
1.2 谨慎选才和知人善任
1.3 营造良好的企业内环境
2 留住人才的实用技巧
2.1 以关爱同下属增进感情
2.2 以尊重让下属得到心理满足
2.3 以宽容博得下属的信赖
2.4 以赞扬为下属树立成就感
2.5 以待遇满足下属的物质需求
2.6 以提升肯定下属的工作成绩
2.7 以分享增强下属的向心力
案例评析
以人为本——惠普的聚人之道
第十二章 跨文化的人力资源整合
核心理念
1 跨文化的概念
1.1 跨文化的涵义
1.2 文化倾向
1.3 文化差异
1.4 文化冲突
1.5 多元文化
2 跨国公司的国际经营环境
2.1 宏观环境
2.2 微观环境
理论精华
1 国际化经营的人力资源开发
1.1 国际化经营人力资源开发的战略思想
1.2 国际化经营人力资源开发的策略思想
1.3 国际化经营人力资源开发的途径
2 跨文化人力资源整合的实践
2.1 跨文化管理
2.2 跨文化的沟通
2.3 文化协同
3 跨文化的企业文化建设
3.1 分析内外因素，选择价值标准
3.2 进行感情投资，强化职工认同
3.3 企业领导要身体力行，信守价值观念
3.4 积极强化行为，巩固价值观念
3.5 适应环境变化，发展企业文化
案例评析
摩托罗拉在中国的人力资源经营战略
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