企业劳资纠纷规避实务

　　第一章 招聘环节：走出企业雇佣误区
　　 一、企业招聘时大材小用，单方面降薪一构成克扣工资行为
　　 二、招聘广告中出现就业歧视条件——违反《就业促进法》
　　 三、试用期解除员工合同企业败诉——企业应在招聘时明确录用条件
　　 四、试用期未完成任务被辞退——存在风险，企业应先调岗调薪
　　 五、员工学历造假，构成欺诈——企业录用员工时应当强调诚信义务
　　 六、员工理解失调，离职后多次起诉企业——企业面试时应多方考量
　　 七、外籍员工未取得就业许可证书——企业雇佣属非法
　　 八、录用函需要员工作出承诺——企业应当赋予录用函多重功能
　　第二章 劳动合同签订：杜绝企业自身漏洞
　　 一、未在法定时间签订劳动合同——需支付员工双倍工资
　　 二、员工拒签劳动合同反得双倍赔偿——企业应拿到员工拒签证据
　　 三、续签劳动合同，总公司还是分公司——法律后果不同
　　 四、劳动合同一年一签？——企业用工期限应避免一刀切
　　 五、规避签订无固定期限劳动合同——对企业未必有利
　　 六、企业单方变更无固定期限劳动合同中的条款——员工可拒绝
　　 七、劳动合同中工作任务约定不明确——企业赔了夫人又折兵
　　 八、分清固定工资与奖金——合同中年底倍薪是固定工资
　　 九、未付竞业限制补偿反诉员工泄密——企业两案均败诉
　　 十、试用期内完成高额培训离职——劳动关系管理应当具有前瞻性
　　 十一、员工同时兼职多家企业——企业仅能事先通过合同限制
　　 十二、照搬劳动合同范本是对是错？——企业应充分利用约定条款
　　 十三、升职却降薪，员工拒绝续签——判企业支付经济补偿
　　第三章 劳动合同履行与变更：注意企业管理缺陷
　　 一、公司财政危机时——巧用法律手段降薪或延付工资
　　 二、员工伪造欠薪证明——企业可对支付令提出异议
　　 三、销售、外运等不固定时间岗位——企业须申请特殊工时制
　　 四、无视员工健康，使其超负荷劳动——违反劳动保护规定
　　 五、企业单方调岗降薪——违背“协商一致”原则
　　 六、企业变革，但主体未变——劳动合同应当继续履行
　　第四章 劳动合同解除与终止：企业的艰难抉择
　　 一、同因旷工解除合同，仲裁结果不同——严重违纪如何界定
　　 二、以严重失职解除合同被判补偿——企业须明确严重失职的内涵
　　 三、员工兼职影响本职工作——企业应设合法制度以限制
　　 四、员工有欺诈行为——企业可通过行使知情权解除合同
　　 五、员工受刑事处罚之后改判无罪——企业需与其恢复劳动关系
　　 六、非过失性解除员工劳动合同——企业经常会因此违法
　　 七、解除怀孕女工劳动合同——违反解雇保护原则
　　 八、员工建议企业缓发工资——柔性化管理帮企业渡过难关
　　 九、司机驾照被吊销，企业不能终止合同——企业自定终止合同条件无效
　　 十、合同到期是否终止——企业应掌握员工是否续签的意向
　　第五章 裁员：企业谨防裁员埋伏
　　 一、企业裁员法律全攻略
　　 二、掌握裁员步骤，顺利实施裁员
　　 三、员工不愿被裁——按照法律规定程序裁员
　　 四、裁减老员工——动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法
　　 五、被裁员工情形相异——企业切忌“一刀切”
　　 六、当裁员条件出现时——企业可先下手为强
　　 七、停业又拖欠员工社保——可解散公司，另行注册
　　第六章 日常管理：规范企业细节问题
　　 一、企业规定周六必须加班——强制工作超时违法
　　 二、企业改直接用工为劳务派遣——损人不利己
　　 三、员工“泡事假”、“泡病假”——应完善病事假制度
　　 四、婚假、产假合并休？——休婚假应当坚持及时性原则
　　 五、安排员工年假要合法——企业实际执行误区多
　　 六、员工为加班费“恶意”加班——企业应明确考勤方式
　　 七、陌生人追讨社保——员工不辞而别不等于解除劳动合同
　　 八、不用补偿的也补偿——企业陷入“四金”管理的误区
　　 九、企业应当发挥工会在企业管理中的作用
　　 十、对待违法生育女员工——企业应合情合法
　　 十一、财务总监辞职带来无尽麻烦——企业对财务人员应进行重点管理
　　 十二、销售离职后索要提成合法——对业务人员考核要细致
　　 十三、核心员工以辞职相威胁——企业应对其特殊化管理
　　 十四、劳动争议——应用法官的思维、律师的手段来应对