有效的招聘

目录
第一章 战略与人力资源战略
第一节 战略的定义及其作用
一 战略的定义
二 战略的作用
第二节 人力资源战略
一 人力资源战略的定义
二 人力资源战略的类型
三 人力资源战略和组织战略之间的关系
四 人力资源战略实施状况的数量指标
思考练习题
第二章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
一 何谓人力资源规划
二 人力资源规划与战略规划之间的关系
三 人力资源规划的类型与内容
四 谁负责制定人力资源规划
五 制定人力资源规划的程序
六 人力资源规划的格式
第二节 人力资源存量分析
一 人力资源数量分析
二 人员类别分析
三 人员素质分析
四 年龄结构分析
五 职位结构分析
第三节 人力资源需求预测
一 人力资源需求预测的程序
二 人力资源需求预测的方法
第四节 人力资源供给预测
一 人力资源供给预测的程序
二 人力资源供给预测的方法
第五节 人力资源的综合平衡与执行
一 人力资源的综合平衡
二 人力资源规划的执行
思考练习题
第三章 有效招聘概述
第一节 有效招聘及其原则与评价标准
一 何谓有效招聘
二 有效招聘的原则
三 招聘的评估
第二节 有效招聘流程分析
一 有效招聘流程的定义
二 有效招聘流程的设计
三 有效招聘流程的完整实际操作模型
第三节 招聘的替代方法
一 招聘替代方法的价值与意义
二 替代招聘的具体方法
第四节 招聘渠道与方法的选择
一 内部选拔与外部招聘
二 内部选拔的途径与方法
三 外部招聘的来源与方法
第五节 招聘者常犯的十种错位
一 反应性方法导致的焦点错位
二 苛刻的应聘资格要求
三 以绝对的方式评价人
四 轻信申请者的表面价值或履历
五 片面相信证明信或证明人
六 “像我”偏见
七 授权失误
八 非结构化的面试
九 忽视情绪智能
十 招聘陷阱
思考练习题
第四章 有效招聘广告的制作
第一节 有效的招聘广告概述
一 有效的招聘广告及其特征
二 有效招聘广告的设计原则
三 招聘广告的结构要素和内容要素
第二节 招聘广告的信息发布渠道
一 常规招聘广告信息发布渠道比较
二 新颖招聘广告发布渠道扫描
思考练习题
第五章 申请表筛选与履历表筛选
第一节 申请表与履历表概述
一 申请表的定义及其类型
二 履历表的定义及其类型
三 申请表与个人履历的比较
第二节 有效申请表的制作、筛选与跟踪
一 申请表的效果评价
二 有效申请表的制作
三 申请表的筛选
四 申请表的跟踪
第三节 个人履历筛选
一 个人履历的效果评价
二 履历筛选的诀窍
思考练习题
第六章 背景调查
第一节 背景调查概述
一 使用背景调查的原因
二 背景调查的类型
三 背景调查的内容
四 背景调查的时机
五 开展背景调查的指导方针
第二节 证明信或推荐信的使用
一 影响证明信或推荐信预测效度的因素
二 提高证明信或推荐信效度的方法
三 证明信或推荐信写作注意事项
思考练习题
第七章 用于招聘的测验
第一节 测验概述
一 何谓测验
二 为什么要使用测验
三 中国古代的测验方法
四 中国古代的测验技术
五 现代测验的源起及发展
六 测验在我国的发展
第二节 现代测验的分类、品质与效用影响因素
一 现代测验的分类
二 衡量测验品质的指标
三 影响测验效用的因素
第三节 用于招聘的测验组合
一 工作知识测验
二 工作样本测验
三 智力测验
四 创造力测验
五 单项能力（倾向）测验
六 多项能力（倾向）测验
七 人格测验
八 兴趣测验
九 价值观测验
十 笔迹测验
十一 面试
十二 评价中心
十三 体检
思考练习题
第八章 面试
第一节 面试概述
一 何谓面试
二 面试的特点及其优点与不足
三 面试的结构要素
四 面试的内容要素
五 面试的类型
第二节 面试的信度、效度及影响因素
一 面试的信度
二 面试的效度
三 影响面试结果的因素
第三节 招聘者面试水平诊断
一 面试准备自我诊断
二 面试质量自我评估
三 面试技能诊断
第四节 构建结构完整的规范化面试
一 何谓结构完整的规范化面试
二 构建结构完整的规范化面试的程序
三 结构完整的规范化面试准备
四 结构完整的规范化面试培训
五 结构完整的规范化面试实施
六 面试结果汇总
思考练习题
第九章 评价中心
第一节 评价中心概述
一 评价中心的起源及发展
二 何谓评价中心
三 评价中心的技术要求与注意事项及其特点
四 评价中心的优点、缺点与改进
五 评价中心的操作过程
六 评价中心的日程与内容安排
第二节 评价中心技术内核介绍
一 公文筐测验
二 案例分析
三 无领导小组讨论（LGD）
四 模拟面谈
五 演讲
六 搜寻事实
七 管理游戏
思考练习题
第十章 录用决策与人员就位
第一节 录用决策
一 测验分数合成的必要性
二 如何做出正确的录用决策
第二节 人员就位
一 录用通知与辞谢通知
二 办理录用手续
三 签订劳动合同
四 试用与适应培训
思考练习题
主要参考文献