Strategic Reward Systems
副标题：无
作 者：(英)理查德·索普(Richard Thorpe)，(英)吉尔·霍曼(Gill Homan)主编;姜红玲等译
分类号：
ISBN：9787505385528
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简介
本书为企业从战略的角度思考薪酬管理提供了思路。本书的两位主编均来自曼彻斯特城市大学，是国际知名薪酬理论专家。全书收集了来自英国的20多个著名大学和企业的专家学者关于薪酬理论和实践最新的研究成果和真知灼见，探讨了薪酬理论与其他理论（如激励理论、劳动理论、经济政策）之间的内在联系。为企业吸引、激励和留住核心员工，创建和实施卓有成效的薪酬体系提供了具体的指导。 该书不仅适合各大院校的理论研究者与师生，也适合企业的人力资源经理与薪酬管理人员阅读。
目录
目录
导论
第1部分 战略薪酬——薪酬的背景
第1章 薪酬管理中的争论
1.1 基本选择
1.2 薪酬管理大辩论
1.3 最佳实践与最适合
1.4 期望理论和与业绩挂钩的薪酬
1.5 挑战公平的定义
第2章 薪酬战略
2.1 引言
2.2 薪酬与奖励的主要趋势
2.3 激励
2.4 权力和控制
2.5 经营目标
2.6 结论
第3章 劳动经济学、竞争和薪酬
3.1 引言
3.2 “标准的”竞争方法
3.3 批评、辩护和发展
3.4 理性行为和人力资本
3.5 与竞争模型的偏离
3.6 目前的争论
3.7 部分故事，而并非全部
3.8 两个例外：前行之路
3.9 结论
第4章 经济政策、劳动力市场和报酬
4.1 引言
4.2 为什么采用供给方政策
4.3 如何推行供给方政策
4.4 改革对组织的影响
4.5 结论
第5章 激励和报酬
5.1 引言
5.2 薪酬系统的发展——历史背景
5.3 备选的激励实践
5.4 管理中薪酬的重要性
5.5 结论
第6章 权威和控制——胡萝卜或大棒
6.1 引言
6.2 薪酬理论的阶段
6.3 工资和奖励：一个文化二元论
6.4 英国化工行业的控制形式“胡萝卜”和“大棒”
6.5 结论
第2部分 薪酬——作为一个系统的组成部分
第7章 薪酬系统的设计与实施
7.1 引言
7.2 设计薪酬系统过程的类型
7.3 管理变革：学术界的思考
7.4 应急性变化管理方法在薪酬系统设计中的应用
7.5 结论
第8章 战略薪酬系统——薪酬系统与结构
8.1 引言
8.2 薪酬的设计和再设计
8.3 弥补差异
8.4 设计选择
8.5 工作测评的目的
8.6 将工作测评的结果转换为等级
8.7 级数选择
8.8 总结
第9章 战略薪酬系统——弹性工资
9.1 引言
9.2 历史的约束
9.3 国家和集中协商的衰落
9.4 寻找弹性组织
9.5 工作评估的角色
9.6 工作描述
9.7 弹性工作模式和弹性工资
9.8 基于技能和知识的工资
9.9 基于能力的工资
9.10 可变工资
9.11 宽带工资
9.12 弹性福利
9.13 弹性工资在何处生效
9.14 总结
第10章 工会与薪酬
10.1 引言
10.2 薪酬对工会的重要性
10.3 经济、政治和法律环境
10.4 管理战略、薪酬和工会
10.5 工会在20世纪90年代的初步活动
10.6 结论
第11章 妇女，工资和平等机会
11.1 引言
11.2 薪酬不平等的性质
11.3 对男性和女性收入差异的解释
11.4 平等工资的立法框架
11.5 改善妇女的工资地位
第12章 工作评估
12.1 引言
12.2 工作评估定义
12.3 目的
12.4 工作评估法
12.5 工作评估过程
12.6 平等价值观
12.7 最近几十年的发展
第13章 企业间比较
13.1 引言
13.2 为什么要进行企业间的比较
13.3 谁来做比较
13.4 比较什么
13.5 如何进行比较
13.6 结论
第3部分 战略薪酬
第14章 薪酬系统的考核
14.1 引言
14.2 恶化及衰退过程
14.3 确保当前系统的良好状况与测试薪酬系统的状态
14.4 维持系统，还是让它退化
14.5 与退化相关联的问题
14.6 薪酬的新措施
14.7 结论
第15章 基于时间的薪酬
15.1 引言
15.2 稳定收入计划
15.3 消除加班的重要性
15.4 成本和收益
15.5 其他的主要方面
15.6 结论
第16章 基于技能和胜任力的报酬
16.1 引言
16.2 定义
16.3 基于技能和胜任力的薪酬的环境因素
16.4 基于技能和胜任力的薪酬的目的
16.5 基于技能和胜任力的报酬体系——开发和设计问题
16.6 引入体系时的问题和事项
16.7 基于技能和胜任力的报酬体系的应用情况
16.8 基于技能和胜任力的报酬体系的未来
第17章 绩效工资
17.1 引言
17.2 定义绩效工资
17.3 绩效工资描述
17.4 绩效工资理论
17.5 绩效工资结论
17.6 绩效工资：良好的实践
17.7 绩效工资的未来
第18章 团队工资
18.1 引言——组织成功的一种方式
18.2 团队的性质
18.3 强化的行为和结果
18.4 选择一种基于团队的工资
18.5 对选项的批评
18.6 前方的路
第19章 收益分离
19.1 引言
19.2 收益分享的类型
19.3 收益分享的成功标准
19.4 设计收益分享过程
19.5 收益分享的结果
19.6 结论与建议
第20章 利润共享和员工持股
20.1 引言
20.2 英国的利润共享和股票持有方案
20.3 使用利润共享和员工持股的理由
20.4 结果
20.5 结论
第21章 职业养老金
21.1 引言
21.2 职业养老金方案的形式
21.3 额外福利
21.4 制度变革
21.5 职业养老基金的目标
21.6 未来的趋势
第22章 灵活的薪酬和福利计划
22.1 引言
22.2 弹性计划
22.3 组合的决定
22.4 使用者-选择者的论点
22.5 国外经验
22.6 关于美国而不是英国
22.7 报酬管理
22.8 起源
22.9 困难和复杂性
22.10 战略观点
22.11 将弹性方法应用于组织
22.12 克服障碍和阻力
22.13 结论
导论
第1部分 战略薪酬——薪酬的背景
第1章 薪酬管理中的争论
1.1 基本选择
1.2 薪酬管理大辩论
1.3 最佳实践与最适合
1.4 期望理论和与业绩挂钩的薪酬
1.5 挑战公平的定义
第2章 薪酬战略
2.1 引言
2.2 薪酬与奖励的主要趋势
2.3 激励
2.4 权力和控制
2.5 经营目标
2.6 结论
第3章 劳动经济学、竞争和薪酬
3.1 引言
3.2 “标准的”竞争方法
3.3 批评、辩护和发展
3.4 理性行为和人力资本
3.5 与竞争模型的偏离
3.6 目前的争论
3.7 部分故事，而并非全部
3.8 两个例外：前行之路
3.9 结论
第4章 经济政策、劳动力市场和报酬
4.1 引言
4.2 为什么采用供给方政策
4.3 如何推行供给方政策
4.4 改革对组织的影响
4.5 结论
第5章 激励和报酬
5.1 引言
5.2 薪酬系统的发展——历史背景
5.3 备选的激励实践
5.4 管理中薪酬的重要性
5.5 结论
第6章 权威和控制——胡萝卜或大棒
6.1 引言
6.2 薪酬理论的阶段
6.3 工资和奖励：一个文化二元论
6.4 英国化工行业的控制形式“胡萝卜”和“大棒”
6.5 结论
第2部分 薪酬——作为一个系统的组成部分
第7章 薪酬系统的设计与实施
7.1 引言
7.2 设计薪酬系统过程的类型
7.3 管理变革：学术界的思考
7.4 应急性变化管理方法在薪酬系统设计中的应用
7.5 结论
第8章 战略薪酬系统——薪酬系统与结构
8.1 引言
8.2 薪酬的设计和再设计
8.3 弥补差异
8.4 设计选择
8.5 工作测评的目的
8.6 将工作测评的结果转换为等级
8.7 级数选择
8.8 总结
第9章 战略薪酬系统——弹性工资
9.1 引言
9.2 历史的约束
9.3 国家和集中协商的衰落
9.4 寻找弹性组织
9.5 工作评估的角色
9.6 工作描述
9.7 弹性工作模式和弹性工资
9.8 基于技能和知识的工资
9.9 基于能力的工资
9.10 可变工资
9.11 宽带工资
9.12 弹性福利
9.13 弹性工资在何处生效
9.14 总结
第10章 工会与薪酬
10.1 引言
10.2 薪酬对工会的重要性
10.3 经济、政治和法律环境
10.4 管理战略、薪酬和工会
10.5 工会在20世纪90年代的初步活动
10.6 结论
第11章 妇女，工资和平等机会
11.1 引言
11.2 薪酬不平等的性质
11.3 对男性和女性收入差异的解释
11.4 平等工资的立法框架
11.5 改善妇女的工资地位
第12章 工作评估
12.1 引言
12.2 工作评估定义
12.3 目的
12.4 工作评估法
12.5 工作评估过程
12.6 平等价值观
12.7 最近几十年的发展
第13章 企业间比较
13.1 引言
13.2 为什么要进行企业间的比较
13.3 谁来做比较
13.4 比较什么
13.5 如何进行比较
13.6 结论
第3部分 战略薪酬
第14章 薪酬系统的考核
14.1 引言
14.2 恶化及衰退过程
14.3 确保当前系统的良好状况与测试薪酬系统的状态
14.4 维持系统，还是让它退化
14.5 与退化相关联的问题
14.6 薪酬的新措施
14.7 结论
第15章 基于时间的薪酬
15.1 引言
15.2 稳定收入计划
15.3 消除加班的重要性
15.4 成本和收益
15.5 其他的主要方面
15.6 结论
第16章 基于技能和胜任力的报酬
16.1 引言
16.2 定义
16.3 基于技能和胜任力的薪酬的环境因素
16.4 基于技能和胜任力的薪酬的目的
16.5 基于技能和胜任力的报酬体系——开发和设计问题
16.6 引入体系时的问题和事项
16.7 基于技能和胜任力的报酬体系的应用情况
16.8 基于技能和胜任力的报酬体系的未来
第17章 绩效工资
17.1 引言
17.2 定义绩效工资
17.3 绩效工资描述
17.4 绩效工资理论
17.5 绩效工资结论
17.6 绩效工资：良好的实践
17.7 绩效工资的未来
第18章 团队工资
18.1 引言——组织成功的一种方式
18.2 团队的性质
18.3 强化的行为和结果
18.4 选择一种基于团队的工资
18.5 对选项的批评
18.6 前方的路
第19章 收益分离
19.1 引言
19.2 收益分享的类型
19.3 收益分享的成功标准
19.4 设计收益分享过程
19.5 收益分享的结果
19.6 结论与建议
第20章 利润共享和员工持股
20.1 引言
20.2 英国的利润共享和股票持有方案
20.3 使用利润共享和员工持股的理由
20.4 结果
20.5 结论
第21章 职业养老金
21.1 引言
21.2 职业养老金方案的形式
21.3 额外福利
21.4 制度变革
21.5 职业养老基金的目标
21.6 未来的趋势
第22章 灵活的薪酬和福利计划
22.1 引言
22.2 弹性计划
22.3 组合的决定
22.4 使用者-选择者的论点
22.5 国外经验
22.6 关于美国而不是英国
22.7 报酬管理
22.8 起源
22.9 困难和复杂性
22.10 战略观点
22.11 将弹性方法应用于组织
22.12 克服障碍和阻力
22.13 结论
Strategic Reward Systems
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