简介
当一个企业随着规模的扩大，从能人经营向组织经营转变的过程中，企业领导人常常会感到有处理不完的问题，干不完的工作，有各种不绝于耳的抱怨，还有许多让人伤心或担心的事：外部环境很好，公司的经营目标却没有实现；每年支付给员工的报酬不断提高，企业的劳动生产率却不断下降，员工还埋怨分配不公；在企业发展最需要人才的时候，核心员工却突然提出辞职。更令人生气的是当企业领导人手忙脚乱，恨不得连吃饭、睡觉的时间都用于工作时，在企业内看到的却是另一番景象：许多员工工作无精打采，没有工作激情；更有甚者，出现上班玩游戏、聊天、睡觉，好一副清闲样！许多领导人都发出感叹：员工创业期的激情到哪里去了？创业时条件那么艰苦，薪酬也不高，而现在公司发展了，工作条件改善了，薪 酬待遇也提高了，为什么工作的积极性反而下降了？
为什么前后会发生那么大的变化？关键就在于在这一转变过程中，推动企业发展的力量发生了重大变化。过去企业小，主要是通过能人来推动，现在企业做大了，单靠能人个人的力量已难以支撑企业的快速发展，需要通过群体的力量来推动，企业目标的实现将从由领导人带领员工冲锋陷阵，转为通过目标的导引及组织内在机制的驱动来实现。
而这一切的建立或转变都离不开报酬激励体系的保障。在创业期，亲情、友情加上激情，员工志同道合，尽管工资不高，但积极性很高。当企业规模扩大、人员不断增加后，就需要建立规范化的报酬体系。企业需要通过报酬体系清楚告诉员工个人目标与组织目标的关系；需要通过报酬体系使责任和利益密切挂钩，以鼓励员工承担职责；需要通过报酬体系来推动考核工作的开展，如果考核不与薪酬挂钩，结果就是考归考，做归做；企业要引进人才、留住人才也需要规范报酬体系来给员工做出承诺。
员工之所以愿意加入一个组织，并为之奉献智慧和力量，是因为在这一组织中能够在一定程度上实现其个人目标。好的报酬体系不仅能调动员工的积极性，而且还能吸引更多优秀人才加盟。而不好的报酬体系，轻则使员工抱怨增加、工作热情下降，重则会造成核心员工的流失，企业竞争力下降。
很多企业并不是不重视报酬体系的建设，但由于对报酬理念和薪酬体系建设方法缺乏了解，导致薪酬改革的结果是“花钱买麻烦”。许多企业都有这样的体会，不加工资倒是相安无事，加了工资反倒不得安宁。看到员工积极性不高，许多企业领导人的第一反应是：工资给少了，奖励力度不够。经过企业领导人的努力，股东同意给员工加工资，以加大对员工的刺激力度。如何加？人人有份平均加，肯定没有激励效果。要有区分，表现好的要多加，表现不好的要少加，甚至不加，这是员工一致的看法，企业领导人也认同。到底哪些人多加，哪些人少加，哪些人表现好，哪些人表现不好，大家心里基本上还是有数的，但要说得清清楚楚则比较难。权衡之下，做了一个比较粗的调薪方案：表现好的加三档，表现中等的加二档，表现一般的加一档，表现差的不加。结果方案一执行下去，李某就向人力资源部提意见，认为薪酬方案不公平：我和王某做一样的工作，为什么王某可以加三档工资，而我只能加一档。他承认自己过去工作做得不如王某好，但也不至于差那么多，因此坚持向人力资源部要说法。人力资源部由于无法提供客观的依据，最后只好给他再加一档工资，李某满意而归。导致的结果是更多的员工到人力资源部提意见：他们也加少了，要求纠正，否则就是不公平！公司认为这样下去可能没完没了，只好搞一刀切，一律不再调整。公司不同意加工资，员工也没有办法。问题表面上看是解决了，但按照公平理论，由于员工认为分配不公，在不能合理调整薪酬以求得公平的情况下，员工就会减少自己的投入。因此最终的结果是：员工拿着比过去更多的钱，干着比过去更少的活！
这一切促使我们不得不对企业报酬体系有更多的思考：为什么中国企业薪酬体系如此难搞？员工收入没有差距有意见，拉开差距也有意见？不加工资不满意，加了工资更不满意？我们应该如何设计薪酬体系？
我们认为：对于中国企业而言，报酬体系建设固然要考虑中国文化、中国企业、中国人的特点，但关键是要深刻了解员工的需求，掌握和运用报酬体系建设的科学方法。中国企业若能建立正确的报酬理念，掌握科学的报酬体系设计和运用方法，就同样能够使报酬体系产生极大的激励力量，使组织充满活力。
目录
第一章 导论：这些问题都与报酬激励有关／1 情境1：为什么企业会沦为培训基地／2 情境2：为什么员工报酬水平不低，而工作热情却不高／3 情境3：为什么薪酬上“老员工老办法，新员工新办法”行不通／5 情境4：为什么高薪反而留不住人／7 情境5：企业给予员工的整体收入并不低，但为什么引不进人才／8第二章 理论：有关报酬与激励的基本观点／13第一节 科学认识报酬／14 观点1：人是物质的，也是精神的，能够满足需求的东西都是报酬／14 观点2：非经济性报酬可以大大降低激励成本／16 观点3：物质有限、精神无限：激励的魔力来自精神报酬／17 观点4：过程的回报有时比结果回报更重要／19 观点5：竞争性激励的缺失会使激励成为鸦片／23 观点6：重短期回报，导致斤斤计较；重长期回报，成就一番事业／26 观点7：激励最大化=报酬多样化×分配个性化／27 观点8：贡献与回报并不一定能够一一对应，但认真做事必有回报／30第二节 科学报酬体系设计／31 观点9：价值导向决定报酬导向，报酬导向应体现价值导向／31 观点10：科学报酬体系：导向明确、规则透明、结构匹配、激励有效／32 观点11：实行怎样的工资制度取决于企业的报酬导向／37 观点12：奖金是对员工杰出和额外贡献的回报／39 观点13：福利项目设置应有利于员工可持续发展与公司和谐环境建设／40 观点14：为了解决历史问题和适应各种情况，可设置各类津贴／42 观点15：为了有利于人才引进，可以引入薪酬特区／43 观点16：慎用股权激励：股权是最昂贵的激励手段／44 观点17：精神报酬有形化，有助于员工切身感受精神回报／46 观点18：精神报酬个性化，有助于最大限度发挥精神报酬的激励作用／48 观点19：支付方式取决于对人的价值鉴别能力的高低／49 观点20：组合式激励有助于增强激励效果／49 观点21：报酬体系要随着组织发展和战略的调整而调整／51第三节 报酬激励体系的实施／54 观点22：让员工明确薪酬导向是调动员工积极性的基础／54 观点23：奖励应分步、分项到位，处罚宜一次、一起给足／55 观点24：预期奖励应守信，意外奖励宜重情／59 观点25：整体调薪定期化，个别调薪常态化，使薪酬与变化相适应／60 观点26：薪酬调整宜采用“先加后减法”／61 观点27：股权应给予资源互补、志同道合的人／62第四节 中国特色的报酬体系建设／63 观点28：“面子”重于“里子”，“帽子”重于“票子”／63 观点29：只给物质报酬，员工将越来越贪；只有精神激励，那是愚民政策／64 观点30：奖励认真做事的态度，有助于提高员工的专业性／66 观点31：个体激励增强战斗力，团队激励增强凝聚力／67 观点32：激励到家：应注重对员工利益相关者的激励／68 观点33：体现公平：可比的薪酬要缩小差距，不可比薪酬可拉开差距／71 观点34：年终奖不是万能，没有年终奖万万不能／72 观点35：慎用股权作为激励手段／73 观点36：薪酬规则应清清楚楚，薪酬结果宜模模糊糊／75 观点37：在一定条件下，业务外包有助于化解工资的刚性压力／76第三章 方法：报酬激励体系设计的一般过程／79第一节 明确报酬体系设计的前置条件／80 一、调查与诊断：明确报酬体系存在的问题与原因／80 二、企业价值观与报酬理念分析：明确企业的报酬导向／83 三、评估企业承受能力和明确薪酬改革的主要目的和目标／85第二节 报酬体系的结构与内容设计／86 一、报酬结构设计：能够提供哪些报酬／86 二、薪资模式确定：如何组合薪资要素／89 三、薪酬标准确定：提供何种程度的薪资／92 四、奖金（奖励）设计／96 五、福利设计／99 六、津贴设计／106第三节 薪酬管理制度的制定／110 一、薪酬管理职责与权限／110 二、薪酬总额管理／110 三、晋升通道与职位管理／113 四、薪酬调整管理／120第四节 岗位工资等级表设计／122 一、岗位评估／123 二、岗位工资等级表确定／135第五节 薪酬体系的实施／140 一、人员的定档／140 二、薪酬测算和确定／143 三、薪酬方案宣传与解释／146 四、薪酬方案的执行与完善／146第四章 案例：一个企业薪酬体系设计过程展示／149第一节 企业薪酬体系现状／150 一、企业薪酬体系存在的问题描述／150 二、引入咨询公司进行薪酬设计的动因／153第二节 明确薪酬体系设计的前提条件／155 一、进行薪酬体系调查与诊断／155 二、确定企业报酬理念和导向／159 三、明确薪酬调整目标要求／160第三节 薪酬方案设计／162 一、薪酬总体方案设计／162 二、薪酬总体方案沟通与确定／170第四节 薪酬制度设计／171 一、薪酬管理职责与权限确定／171 二、岗位梳理与职级体系设计／173 三、薪酬制度与考核制度的对接／175第五节 薪酬实施细则制定／178 一、岗位评估／178 二、薪资标准确定与难点处理／182 三、营销人员薪酬实施细则的制定／183第六节 薪酬制度实施／187 一、薪酬测算／187 二、薪酬方案宣传与解释／188 三、薪酬体系实施效果评价／190第五章 深化：报酬体系建设过程中的常见问题／193第一节 报酬体系认识方面的问题／194第二节 与报酬体系设计相关的问题／202第三节 与薪酬制度实施相关的问题／210附录／226
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