People the most lmportant

目录
经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处以增强组织的工作效果。
前言 开拓领导魅力/以人为本的绩效管理
第一篇 心理篇
第一章 学些心理学
任何人都不可能真正被别人激励起来……这扇门是从里面反锁上的，人们应当在能够培植自我激励……自我评价……与自信的气氛中工作。
■ 被冷落的热情
■ 自信：个人发展的关键
■ 对自信的再认识与评估
■ 小结
第二章 提高雇员自信
我们使全体人员与我一样相信自己是在世界上最好的机构中工作，自豪感与自信心会创造奇迹。我要使全体人员都明白自己所面临的压力与解决压力的光辉前景，压力感，希望心会创造辉煌。
■ 自我的时代
■ 自信──工作有效性的源泉
■ 让你的员工爱自己（引发自重） 真诚尊重雇员/巧用“高帽子”/让下属觉得自己重要
■ 你就是一面镜子
■ 天将降大任
■ 期待的力量
■ 氛围营造 建立以勇气为主的组织观/创造坦率、自由的工作氛围/建立以人为中心的创造性组织
■ 小结
第二篇 行动篇
第三章 赢得理解的恳谈
期望的是什么，然后让大家挑选自我解决问题的方式。我始终认为，处理人事与企业的方法是相同的──给予其简洁而充分的指导原则，再赋予完全发挥的自由。
■ 简的苦恼
■ 恳谈的艺术
■ 充满献身精神与热情的教员 正人先正己/到需要你的地方去/到需要你的地方去了解雇员/切忌指挥性的恳谈/正确恳谈方式
■ 恳谈的职能：教育、辅导、参谋、揭露矛盾 教育──恳谈中的育人术/教育──时机的掌握/教育的技巧/辅导──恳谈中的辅助术/辅导的契机/你的误区/参谋──恳谈中的点通术/参谋的时机/参谋的程序/揭露矛盾──恳谈中的救生术/揭露矛盾的时机/方法与步骤
■ 小结
第四章 雇员绩效评价
人类的天性，本是渴望看到自己工作的成果，总要抚弄一番自己双手创造的东西才算过瘾，不仅希望所做的工作能产生摸得着的成果，还以这工作本身也摸得着，看得见为快。然而，管理人员要超越这种满足感，他们应善于树立他人的威信，善于授人以职责，应能在训练他人，指挥他人，
■ 心理学第一定律：人是不同的
■ 建立你的绩效评价系统
■ 有效的评价鉴定系统的标志
■ 规矩如何成方圆
■ 选定绩效评价人
■ 评价时机与频率掌握
■ 方法论 对工作行为的评价方法/对工作成果的评价
■ 绩效评价面谈
■ 绩效评估表样
■ 评估结论
■ 小结
第五章 职业评定与管理
企业的成功与进步，可以说是每个从业人员的成功与进步的总和。从业人员的成功与进步，在于经营者不仅充分利用了他们的知识与技能，还充分发挥了他们创造性、积极性、意志力与实际能力。
■ 职业新解
■ 何谓职业成功
■ 一张“职业时钟”表
■ 自我职业管理
■ 雇员职业安排 进入组织/初次工作，委以重任/中年雇员职业管理
■ 为雇员设计职业计划方案
■ 小结
第六章 从激励到绩效
一个经理人员能够激励他人，便是很大的成绩。要使一个单位有活力有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成不了两个人。你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他去激励他手下的人。
■ 一个大胆的激励计划
■ 激励理论一瞥
■ 从激励到绩效（激励三步曲） 工作绩效的定义/激励的保健/激励的促进
■ 建立一个有效的激励系统 有效性的标志/步骤与要旨
■ 激励计划的形成、宣传与管理 激励计划的建立/激励计划的宣传与管理
■ 激励思想的综合运用──新大陆公司的成功启示
■ 小结
第三篇 人际篇
第七章 人际关系与绩效
在从业生涯中，我一直秉持着三个步骤：①健全的人际关系。企业的运转无异于带动人群作业，没有良好的人际关系将无法有效地推动作业。②谦逊，我并不是指一味地，奉承卑屈，而是适度地谦虚，我们都知道，没有人是全知全能的。必须心存谦恭，随时增长见闻。
■ 人际关系理论初探 人际关系的形成，发展需要交往/价值观──人际关系的天平/自我与他人/人际关系与精神回归
■ 人际关系的规律 需要是人际交往的动力/情感是人际关系的纽带/文化是人际关系的“场”
■ 人际关系与绩效
■ 影响人际交往的因素 远亲不如近邻/互补性的影响/“志同道合”的作用
■ 以人际交往为营养的组织
■ 企业人际关系冲突漫谈 冲突原因/人们是如何卷入冲突的/如何处理冲突
■ 小结
第八章 有效人际关系
释加牟尼曾说：“无丝之众生难渡”，如何突然产生这样的的界限而必须以“有缘”之环相扣？为了达到这个目的，必须认清对方形象，以求协调。成就共存共荣之道。这是为人之道，即人与人之间相处的道义，我们应该以人的道义为基础，谋求发展，结合众人的智慧和力量，向前迈进！
■ 对人际关系有效性的思考
■ 目前人际关系测评
■ 建立以信任为本的人际关系 组织价值观至上/这里只有平等与协作/我们自己挡住自己的路/开放、自由地工作
■ 把握立场 同清弱者/适当保持中立/敢对雇员说“不”
■ 人的心理“圣餐” 摩擦是什么？处事策略不同产生摩擦/责任归属不清产生摩擦/信息谬传产生摩擦/情绪冲突产生摩擦
■ 小结
第九章 经理人情技巧
如何才能了解人情的微妙呢？那就应该通过各种体验。多和人接触，有了种种体验后，要以坦诚之心待人，了解其动态，这才是最重要的。
■ 服饰，举止，语方的“三位一体”
■ 微笑：从“晴雨表”到润滑剂
■ 适当沉默才是金
■ 言出则必行
■ 功劳与责任的归属
■ “言听计从”的学问
■ 功劳与责任的归属
■ “言听计从”的学问
■ 不以成败定终身
■ 与“刺头”相处
■ 内部避谣
■ 巧妙应对三种人 有背景的员工/有优越感的员工/想跳槽的员工
■ 小结
第四篇 境界篇
第十章 管理是团队游戏
一条重要的原则，是要创造出一个和谐一致的工作环境，各种派生政策的制定与具体运用，则应以大家共同看法为指导。
■ 金字塔的倒塌
■ 团队的引入
■ 组建团队 初期小团体活动/组建有效团队/完善你的团队
■ 信息交流与团队
■ 团队的土气
■ 一则团队案例
■ 小结
第十一章 主人翁精神
若能使员工皆有归属之心，这种精神力量将胜于一切，只有靠整体作业人员的彻底向心力，以企业的盛衰为己任，才能使得企业臻于成功之境。
■ 实验引出的话题
■ 主人翁的诠释
■ 别让形式主义窒息了精神
■ 让你的政策能激发个人主动精神
■ 人人都是“企业家”
■ 自豪的主人
■ 温暖的大家庭
■ 小结
第五篇 结束篇
第十二章 绩效管理者
应该承认，一个追求尽善尽美的人难得具有一种轻松自在随遇而安的个性。一个号召追求尽善的经理，也多半不会是平静安逸的，不过，力求尽善尽美，这种态度是对前进的一种鞭策。
■ 全面回顾
■ 认识现在
■ 超越主观
■ 免予老朽
■ 绩效管理者的能力
■ 绩效管理者的行为方式
■ 小结
附录A 你关心他人吗？
附录B 你善于调动部下的积极性吗？
附录C 你善于与人交流吗？
附录D 你能正确评估下属的工作吗？
附录E 你是一位好领导吗？