简介
职业经理人是一种稀缺而且有限的社会资源，如何有效利用和合理配置这种资源是理论界研究的重点，而对职业经理人薪酬的研究就是对这种资源有效配置的基础。目前，我国很多企业的职业经理人薪酬制度还不健全，这很大程度上与理论界的研究滞后有关，因此，如何根据我国企业的基本状况，对职业经理人薪酬的影响因素、薪酬和公司绩效的关系以及ESO的应用进行大量的理论和实证的研究刻不容缓。另外，从微观角度来看，职业经理人是一个企业的领导者，他的决策可能会引导企业向不同的方向发展，这些决策除了受职业经理人自身的素质影响，还与企业的内外环境有关，比如公司治理、公司制度的完善程度等，因此，研究职业经理人行为和企业内外各种因素的关联性有很重要的理论和现实意义。
本研究本着管理研究方法论上的问题导向，将研究的视角转移到职业经理人身上，结合传统的委托一代理理论，以及激励对职业经理人的影响，并从我国职业经理人的报酬实践出发，寻找影响职业经理人薪酬的相关因素，考察职业经理人薪酬与企业绩效、企业规模的相互关系以及关联程度，从长期激励的角度来对职业经理人的薪酬激励机制进行设计，使得理论研究更为合理和接近实际，最后为我国职业经理人的薪酬制度建设和薪酬体系设计提出建设性的意见和建议。
《职业经理人薪酬体系设计》是关于介绍“职业经理人薪酬体系设计”的专著，具体包括了：职业经理人的内涵与特征、职业经理人薪酬体系设计的内容、职业经理人薪酬理论研究述评、职业经理人绩效评价体系、职业经理人薪酬模式与体系设计、职业经理人薪酬体系设计实证研究等方面的内容。
目录
目录
第1章 导论
1.1 职业经理人的内涵与特征
1.1.1 职业经理人的产生
1.1.2 职业经理人的内涵
1.1.3 职业经理人的特征
1.1.4 职业经理人的分类
1.2 职业经理人薪酬体系的构成
1.2.1 薪酬
1.2.2 薪酬体系
1.2.3 职业经理人的薪酬体系
1.3 职业经理人薪酬体系设计的内容
1.3.1 薪酬体系设计的内容构成
1.3.2 薪酬体系设计的有效性
1.4 职业经理人薪酬体系设计面临的挑战
1.4.1 企业外部的挑战
1.4.2 企业内部的挑战
第2章 职业经理人薪酬理论研究述评
2.1 西方薪酬理论的演变
2.1.1 传统的薪酬理论
2.1.2 现代的薪酬理论
2.1.3 西方薪酬理论对我国薪酬实践的启示
2.2 职业经理人薪酬体系设计的基础理论
2.2.1 企业契约理论
2.2.2 委托代理理论
2.2.3 人力资本理论
2.2.4 公司治理理论
2.2.5 管理激励理论
2.2.6 证券设计理论
2.2.7 锦标赛理论
2.3 职业经理人薪酬体系设计的研究动态
2.3.1 国外的研究动态
2.3.2 国内的研究动态
第3章 职业经理人薪酬体系设计影响因素分析
3.1 宏观环境因素
3.1.1 社会政治、法律环境
3.1.2 社会文化差异
3.1.3 证券市场的有效性
3.1.4 会计信息披露的公平
3.1.5 行业特点
3.1.6 职业经理人市场供求状况
3.1.7 地理区域差异
3.2 微观环境因素
3.2.1 企业性质
3.2.2 企业规模与生命周期
3.2.3 企业文化
3.2.4 战略选择与企业绩效
3.2.5 公司治理结构
3.2.6 职业经理人自身因素
第4章 职业经理人薪酬模式与体系设计
4.1 职业经理人薪酬的构成分析
4.1.1 基本工资
4.1.2 短期激励
4.1.3 长期激励
4.1.4 福利和津贴
4.1.5 薪酬构成要素的特点分析
4.1.6 最优薪酬要素组合
4.2 职业经理人薪酬模式
4.2.1 传统薪酬模式
4.2.2 现代薪酬模式
4.3 职业经理人薪酬体系设计的指导思想和原则
4.3.1 指导思想
4.3.2 指导原则
4.4 职业经理人薪酬体系设计的基本流程
4.4.1 准备工作
4.4.2 工作分析
4.4.3 职位评价
4.4.4 薪酬调查
4.4.5 薪酬定位
4.4.6 薪酬结构设计
4.4.7 薪酬体系的重构
第5章 职业经理人薪酬战略设计
5.1 职业经理人薪酬战略
5.1.1 薪酬战略设计的目的
5.1.2 薪酬战略设计的影响因素
5.2 职业经理人薪酬战略的设计与实施
5.2.1 薪酬战略设计的内容
5.2.2 薪酬构成与业绩奖励
5.2.3 劳动力竞争市场的确定
5.2.4 激励性薪酬战略
5.2.5 福利战略
5.2.6 薪酬战略的沟通
5.3 职业经理人薪酬战略整合
5.3.1 整体战略
5.3.2 经营战略
5.4 职业经理人薪酬战略设计的应用
第6章 职业经理人绩效评价体系
6.1 职业经理人价值
6.1.1 职业经理人价值的核心要素
6.1.2 职业经理人行为的控制
6.2 职业经理人绩效评价的功能与原则
6.2.1 绩效评价与薪酬战略的关系
6.2.2 绩效评价的功能
6.2.3 绩效评价的原则
6.3 职业经理人绩效评价的实施过程
6.3.1 绩效评价者的确定
6.3.2 绩效评价方法的选择
6.3.3 绩效评价指标的确定
6.3.4 绩效评价实施的步骤
第7章 职业经理人基本工资设计
7.1 职业经理人工作分析
7.1.1 工作分析的目的
7.1.2 工作分析的作用
7.1.3 工作分析的内容
7.1.4 工作分析的程序
7.1.5 工作分析的方法
7.1.6 工作分析的创新
7.2 职业经理人职务评价
7.2.1 职务评价原理
7.2.2 职务评价原则
7.2.3 职务评价方法
7.2.4 职位评价需要考虑的问题
7.3 职业经理人工资调查
7.3.1 职位描述
7.3.2 数据收集
7.3.3 信息整理
7.4 职业经理人工资结构调整
7.4.1 确定具有市场竞争力的工资水平
7.4.2 工资方案的调整要选择合适的时机
7.4.3 工资方案的调整要讲究一定的频率
第8章 职业经理人短期激励薪酬设计
8.1 年度激励的特点和基本条件
8.1.1 年度激励的特点
8.1.2 年度激励的基本条件
8.2 职业经理人年度激励薪酬设计的原则
8.2.1 公平性原则
8.2.2 差异化原则
8.2.3 创新性原则
8.3 职业经理人年度激励薪酬设计的影响因素
8.3.1 绩效测量和绩效标准
8.3.2 短中长期目标的平衡
8.3.3 企业文化因素
8.4 职业经理人年度目标的设定
8.4.1 历史回顾法
8.4.2 零起点法
8.4.3 同行比较法
8.4.4 确定部门目标
8.5 职业经理人年度绩效评价
8.5.1 个人绩效
8.5.2 公司和部门绩效
8.6 职业经理人年度激励的其他问题
8.6.1 目标、绩效和奖金设置
8.6.2 年度激励的发放是否保密化
8.6.3 年度激励是投资还是成本
第9章 职业经理人长期激励薪酬设计
9.1 长期激励的主要方式
9.1.1 企业利润分享制
9.1.2 企业所有权分享制
9.1.3 企业管理权分享制
9.1.4 利润共享制
9.1.5 企业价值分享制
9.2 长期激励实施的基本条件
9.2.1 法律制度
9.2.2 会计准则
9.2.3 证券市场
9.2.4 企业成长
9.2.5 利益关联
9.3 职业经理人股票期权激励设计
9.3.1 股票期权的涵义
9.3.2 股票期权的理论基础
9.3.3 职业经理人股票期权激励的意义
9.3.4 职业经理人股票期权的设计
9.4 股票期权的操作过程与长期激励组合计划
9.4.1 股票期权的操作过程
9.4.2 长期激励组合计划
第10章 职业经理人福利和津贴计划设计
10.1 职业经理人福利计划设计的重要性
10.1.1 减轻经理税赋的负担
10.1.2 增加企业招募的优势
10.1.3 加强核心员工的留任意愿
10.1.4 避免年资负债
10.2 职业经理人福利计划的内容
10.2.1 带薪假期
10.2.2 服务计划
10.2.3 保健
10.2.4 抚恤
10.2.5 退休计划
10.3 职业经理人福利项目选择与方案设计
10.3.1 福利项目选择
10.3.2 固定项目福利方案
10.3.3 自助项目福利方案
10.4 福利计划未来的发展方向
10.4.1 什么是弹性福利制
10.4.2 弹性福利制的优缺点
10.4.3 弹性福利计划的类型
10.4.4 弹性福利制度的设计
10.5 职业经理人津贴计划设计
10.5.1 职业经理人津贴计划的意义
10.5.2 职业经理人津贴战略的确定
10.5.3 职业经理人津贴组合的选择
第11章 职业经理人薪酬体系管理
11.1 职业经理人薪酬体系管理的基本内容与效果分析
11.1.1 薪酬体系管理的基本内容
11.1.2 薪酬体系管理的效果分析
11.2 职业经理人薪酬体系诊断
11.2.1 公司概况分析
11.2.2 薪酬体系分析
11.3 职业经理人薪酬体系预算与控制
11.3.1 薪酬总量的作用
11.3.2 薪酬总量的影响因素
11.3.3 薪酬总量的确定方法
11.4 职业经理人薪酬体系管理未来的发展方向
11.4.1 绩效工资制
11.4.2 年薪制
11.4.3 隐性薪酬比例增加
11.4.4 宽带型薪酬结构
11.4.5 薪酬与团队关系得到重视，长期激励成分增加
11.4.6 有弹性、可选择的福利制度
11.4.7 薪酬信息日益得到重视
第12章 职业经理人薪酬体系设计实证研究
12.1 样本的选择、数据资料收集与整理
12.1.1 样本筛选
12.1.2 样本的分布
12.2 样本公司的描述性统计
12.2.1 高管人员薪酬水平
12.2.2 公司业绩和报酬
12.2.3 持股状况分析
12.3 模型建立和研究假设
12.3.1 模型建立
12.3.2 研究假设
12.4 数据分析
12.4.1 相关分析
12.4.2 回归分析
12.5 研究结论与对策建议
12.5.1 研究结论
12.5.2 对策建议
参考文献
后记
第1章 导论
1.1 职业经理人的内涵与特征
1.1.1 职业经理人的产生
1.1.2 职业经理人的内涵
1.1.3 职业经理人的特征
1.1.4 职业经理人的分类
1.2 职业经理人薪酬体系的构成
1.2.1 薪酬
1.2.2 薪酬体系
1.2.3 职业经理人的薪酬体系
1.3 职业经理人薪酬体系设计的内容
1.3.1 薪酬体系设计的内容构成
1.3.2 薪酬体系设计的有效性
1.4 职业经理人薪酬体系设计面临的挑战
1.4.1 企业外部的挑战
1.4.2 企业内部的挑战
第2章 职业经理人薪酬理论研究述评
2.1 西方薪酬理论的演变
2.1.1 传统的薪酬理论
2.1.2 现代的薪酬理论
2.1.3 西方薪酬理论对我国薪酬实践的启示
2.2 职业经理人薪酬体系设计的基础理论
2.2.1 企业契约理论
2.2.2 委托代理理论
2.2.3 人力资本理论
2.2.4 公司治理理论
2.2.5 管理激励理论
2.2.6 证券设计理论
2.2.7 锦标赛理论
2.3 职业经理人薪酬体系设计的研究动态
2.3.1 国外的研究动态
2.3.2 国内的研究动态
第3章 职业经理人薪酬体系设计影响因素分析
3.1 宏观环境因素
3.1.1 社会政治、法律环境
3.1.2 社会文化差异
3.1.3 证券市场的有效性
3.1.4 会计信息披露的公平
3.1.5 行业特点
3.1.6 职业经理人市场供求状况
3.1.7 地理区域差异
3.2 微观环境因素
3.2.1 企业性质
3.2.2 企业规模与生命周期
3.2.3 企业文化
3.2.4 战略选择与企业绩效
3.2.5 公司治理结构
3.2.6 职业经理人自身因素
第4章 职业经理人薪酬模式与体系设计
4.1 职业经理人薪酬的构成分析
4.1.1 基本工资
4.1.2 短期激励
4.1.3 长期激励
4.1.4 福利和津贴
4.1.5 薪酬构成要素的特点分析
4.1.6 最优薪酬要素组合
4.2 职业经理人薪酬模式
4.2.1 传统薪酬模式
4.2.2 现代薪酬模式
4.3 职业经理人薪酬体系设计的指导思想和原则
4.3.1 指导思想
4.3.2 指导原则
4.4 职业经理人薪酬体系设计的基本流程
4.4.1 准备工作
4.4.2 工作分析
4.4.3 职位评价
4.4.4 薪酬调查
4.4.5 薪酬定位
4.4.6 薪酬结构设计
4.4.7 薪酬体系的重构
第5章 职业经理人薪酬战略设计
5.1 职业经理人薪酬战略
5.1.1 薪酬战略设计的目的
5.1.2 薪酬战略设计的影响因素
5.2 职业经理人薪酬战略的设计与实施
5.2.1 薪酬战略设计的内容
5.2.2 薪酬构成与业绩奖励
5.2.3 劳动力竞争市场的确定
5.2.4 激励性薪酬战略
5.2.5 福利战略
5.2.6 薪酬战略的沟通
5.3 职业经理人薪酬战略整合
5.3.1 整体战略
5.3.2 经营战略
5.4 职业经理人薪酬战略设计的应用
第6章 职业经理人绩效评价体系
6.1 职业经理人价值
6.1.1 职业经理人价值的核心要素
6.1.2 职业经理人行为的控制
6.2 职业经理人绩效评价的功能与原则
6.2.1 绩效评价与薪酬战略的关系
6.2.2 绩效评价的功能
6.2.3 绩效评价的原则
6.3 职业经理人绩效评价的实施过程
6.3.1 绩效评价者的确定
6.3.2 绩效评价方法的选择
6.3.3 绩效评价指标的确定
6.3.4 绩效评价实施的步骤
第7章 职业经理人基本工资设计
7.1 职业经理人工作分析
7.1.1 工作分析的目的
7.1.2 工作分析的作用
7.1.3 工作分析的内容
7.1.4 工作分析的程序
7.1.5 工作分析的方法
7.1.6 工作分析的创新
7.2 职业经理人职务评价
7.2.1 职务评价原理
7.2.2 职务评价原则
7.2.3 职务评价方法
7.2.4 职位评价需要考虑的问题
7.3 职业经理人工资调查
7.3.1 职位描述
7.3.2 数据收集
7.3.3 信息整理
7.4 职业经理人工资结构调整
7.4.1 确定具有市场竞争力的工资水平
7.4.2 工资方案的调整要选择合适的时机
7.4.3 工资方案的调整要讲究一定的频率
第8章 职业经理人短期激励薪酬设计
8.1 年度激励的特点和基本条件
8.1.1 年度激励的特点
8.1.2 年度激励的基本条件
8.2 职业经理人年度激励薪酬设计的原则
8.2.1 公平性原则
8.2.2 差异化原则
8.2.3 创新性原则
8.3 职业经理人年度激励薪酬设计的影响因素
8.3.1 绩效测量和绩效标准
8.3.2 短中长期目标的平衡
8.3.3 企业文化因素
8.4 职业经理人年度目标的设定
8.4.1 历史回顾法
8.4.2 零起点法
8.4.3 同行比较法
8.4.4 确定部门目标
8.5 职业经理人年度绩效评价
8.5.1 个人绩效
8.5.2 公司和部门绩效
8.6 职业经理人年度激励的其他问题
8.6.1 目标、绩效和奖金设置
8.6.2 年度激励的发放是否保密化
8.6.3 年度激励是投资还是成本
第9章 职业经理人长期激励薪酬设计
9.1 长期激励的主要方式
9.1.1 企业利润分享制
9.1.2 企业所有权分享制
9.1.3 企业管理权分享制
9.1.4 利润共享制
9.1.5 企业价值分享制
9.2 长期激励实施的基本条件
9.2.1 法律制度
9.2.2 会计准则
9.2.3 证券市场
9.2.4 企业成长
9.2.5 利益关联
9.3 职业经理人股票期权激励设计
9.3.1 股票期权的涵义
9.3.2 股票期权的理论基础
9.3.3 职业经理人股票期权激励的意义
9.3.4 职业经理人股票期权的设计
9.4 股票期权的操作过程与长期激励组合计划
9.4.1 股票期权的操作过程
9.4.2 长期激励组合计划
第10章 职业经理人福利和津贴计划设计
10.1 职业经理人福利计划设计的重要性
10.1.1 减轻经理税赋的负担
10.1.2 增加企业招募的优势
10.1.3 加强核心员工的留任意愿
10.1.4 避免年资负债
10.2 职业经理人福利计划的内容
10.2.1 带薪假期
10.2.2 服务计划
10.2.3 保健
10.2.4 抚恤
10.2.5 退休计划
10.3 职业经理人福利项目选择与方案设计
10.3.1 福利项目选择
10.3.2 固定项目福利方案
10.3.3 自助项目福利方案
10.4 福利计划未来的发展方向
10.4.1 什么是弹性福利制
10.4.2 弹性福利制的优缺点
10.4.3 弹性福利计划的类型
10.4.4 弹性福利制度的设计
10.5 职业经理人津贴计划设计
10.5.1 职业经理人津贴计划的意义
10.5.2 职业经理人津贴战略的确定
10.5.3 职业经理人津贴组合的选择
第11章 职业经理人薪酬体系管理
11.1 职业经理人薪酬体系管理的基本内容与效果分析
11.1.1 薪酬体系管理的基本内容
11.1.2 薪酬体系管理的效果分析
11.2 职业经理人薪酬体系诊断
11.2.1 公司概况分析
11.2.2 薪酬体系分析
11.3 职业经理人薪酬体系预算与控制
11.3.1 薪酬总量的作用
11.3.2 薪酬总量的影响因素
11.3.3 薪酬总量的确定方法
11.4 职业经理人薪酬体系管理未来的发展方向
11.4.1 绩效工资制
11.4.2 年薪制
11.4.3 隐性薪酬比例增加
11.4.4 宽带型薪酬结构
11.4.5 薪酬与团队关系得到重视，长期激励成分增加
11.4.6 有弹性、可选择的福利制度
11.4.7 薪酬信息日益得到重视
第12章 职业经理人薪酬体系设计实证研究
12.1 样本的选择、数据资料收集与整理
12.1.1 样本筛选
12.1.2 样本的分布
12.2 样本公司的描述性统计
12.2.1 高管人员薪酬水平
12.2.2 公司业绩和报酬
12.2.3 持股状况分析
12.3 模型建立和研究假设
12.3.1 模型建立
12.3.2 研究假设
12.4 数据分析
12.4.1 相关分析
12.4.2 回归分析
12.5 研究结论与对策建议
12.5.1 研究结论
12.5.2 对策建议
参考文献
后记
职业经理人薪酬体系设计
- 名称
- 类型
- 大小
光盘服务联系方式: 020-38250260 客服QQ：4006604884
云图客服：
用户发送的提问，这种方式就需要有位在线客服来回答用户的问题，这种 就属于对话式的,问题是这种提问是否需要用户登录才能提问
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