Organizational Learning, Performance, and Change:An Introduction to Strategic Human Resource Development

　　第1部分　战略人力资源开发绪论
　　　第1章　战略人力资源开发
　　　　考察术语
　　　　界定HRD
　　　　HRD的变革原动力
　　　　围绕HRD作为一种职业的悖论
　　　　HRD的使命和目的
　　　　HRD专业人员应该优先考虑的方面
　　　　通过HRD创造价值
　　　　HRD的结果
　　　　HRD面临的挑战
　　　　21世纪的HRD职能
　　　　21世纪的HRD专业人员
　　　　组织学习、绩效与变革
　　　　结论
　　　第2章　HRD的演变
　　　　HRD的初级阶段
　　　　HRD的高级阶段
　　　　结论
　　　第3章　战略HRD的领导力
　　　　未来的HRD领导者
　　　　HRD的分散型职能
　　　　有效战略HRD领导者的特征
　　　　战略HRD领导者所需的知识
　　　　战略HRD领导者的技能
　　　　战略HRD领导者的能力
　　　　战略HRD领导者的角色
　　　　战略HRD领导者的职责
　　　　结论
　　　第4章　战略HRD的实践原则
　　　　原则1：有效的HRD实践应该整合综合性理论学科
　　　　原则2：有效的HRD实践应该基于满足利益相关者的需求和期望
　　　　原则3：有效的HRD实践应该是反应性的，而非责任性的
　　　　原则4：有效的HRD实践应该使评估成为不断改进质量的过程
　　　　原则5：有效的HRD实践应该致力于提高组织的有效性
　　　　原则6：有效的HRD实践应该依赖绘制关系图来提高营运效率
　　　　原则7：有效的HRD实践应该与组织的战略经营目的和目标相关
　　　　原则8： 有效的HRD实践应该基于伙伴关系
　　　　原则9：有效的HRD实践应该以结果为导向
　　　　原则10：可信度是HRD实践成功的关键
　　　　原则11：有效的HRD实践应该利用战略规划帮助组织整合其愿景、使命、战略和实践
　　　　原则12：有效的HRD实践应该依赖分析过程以确定优先顺序
　　　　原则13：有效的HRD实践应该基于有目的和有意义的测评
　　　　原则14：有效的HRD实践应该促进工作场所的多元化与公平性
　　　　结论
　　第2部分 组织学习
　　　第5章　学习型组织和行动学习
　　　　组织学习
　　　　学习型伙伴关系
　　　　学习型组织
　　　　行动学习
　　　　结论
　　　第6章　组织中的学习
　　　　由谁负责组织中的学习
　　　　组织中的学习类型
　　　　组织中学习过程的五个阶段
　　　　应用学习过程模型
　　　　结论
　　　第7章　开发型组织
　　　　学习型组织和开发型组织比较
　　　　开发型组织的指导原则
　　　　开发型组织的结果
　　　　创建开发型组织的蓝图
　　　　结论
　　第3部分　组织绩效
　　　第8章　人力绩效技术
　　　　人力绩效技术的定义
　　　　人力绩效系统
　　　　HPT模型
　　　　结论
　　　第9章　绩效的提升和管理
　　　　绩效提升
　　　　绩效提升模型
　　　　绩效管理
　　　　绩效管理中的组织职责
　　　　绩效管理中组织领导者的角色和职责
　　　　绩效管理中管理者的角色和职责
　　　　绩效管理中HRD专业人员的角色和职责
　　　　绩效管理中员工的角色和职责
　　　　绩效组合过程
　　　　结论
　　　第10章　绩效咨询顾问
　　　　绩效咨询顾问的主要角色和次要角色
　　　　绩效咨询顾问的职责
　　　　绩效咨询顾问的胜任力和技能
　　　　绩效咨询顾问的责任心和能力
　　　　专业技术领域
　　　　结论
　　　第11章　绩效咨询
　　　　为什么员工和组织未能获得期望的
　　　　绩效成果识别不同类型的客户
　　　　为绩效咨询而努力
　　　　绩效咨询中的职责
　　　　绩效咨询模型
　　　　绩效技术模型
　　　　结论
　　第4部分　组织变革
　　　第12章　组织变革
　　　　组织变革的条件
　　　　组织文化与变革
　　　　理解适应力
　　　　有关针对组织变革的猜想和现实
　　　　变革过程中的角色
　　　　组织变革的障碍
　　　　组织变革模型
　　　　实施变革中HRD专业人员的职责
　　　　结论
　　　第13章　组织发展的变革代理人
　　　　组织发展变革代理人的价值观
　　　　组织发展代理人的角色和技能
　　　　OD变革代理人的职责
　　　　计划、管理和评估组织发展项目
　　　　结论
　　　第14章　组织发展咨询
　　　　OD咨询：一个全面系统方法
　　　　OD咨询的目的和目标
　　　　OD咨询的特征
　　　　OD咨询的目的
　　　　OD咨询的结果
　　　　OD咨询的阶段
　　　　组织发展框架
　　　　结论
　　第5部分　组织学习、绩效与变革中的主要实践
　　　第15章　组织学习、绩效与变革分析
　　　　分析的目标
　　　　分析的障碍
　　　　分析的战略方法
　　　　分析的模型
　　　　结论
　　　第16章　设计学习和绩效提升干预及
　　　　变革倡议
　　　　设计原则及设计师的角色
　　　　干预设计模型
　　　　结论
　　　第17章　组织学习、绩效与变革中的
　　　　评估
　　　　评估的目的
　　　　评估的时间
　　　　评估的内容
　　　　创建测评体系
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