Reframing organizations:artistry, choice, and leadership

目录
第一篇 理解组织
第1章 引言：重构的力量
1．1 组织活动的优势与劣势
1．2 智障的祸因
1．3 改善组织战略的回顾
1．4 理论基础
1．5 视角与重构
1．6 结论
第2章 简单理念与复杂组织
2．1 组织的特征
2．2 组织学习
2．3 应对不确定性和复杂性
2．4 组织诊断中常见的问题
2．5 结论
第二篇 结构视角
第3章 构建组织
3．1 结构假设
3．2 结构视角的起源
3．3 结构形式与功能
3．4 基本的结构冲突
3．5 纵向协调
3．6 横向协调
3．7 麦当劳与哈佛：结构比较
3．8 决定结构的要素
3．9 结论
第4章 结构与重组
4．1 结构困境
4．2 结构安排
4．3 重组中的一些基本问题
4．4 为什么要进行重构?
4．5 使结构变革能够发挥作用：三个案例
4．6 结论
第5章 组织中的群体与团队
5．1 小型群体中的任务与联系
5．2 团队作业与相互依存关系
5．3 团队结构与高绩效
5．4 土星公司：故事背后的故事
5．5 总结
第三篇 人力资源视角
第6章 人与组织
6．1 人力资源假设
6．2 人的需求
6．3 人有哪些需求
6．4 X理论和Y理论
6．5 个性与组织
6．6 个体能力和新型雇佣合同
6．7 精简高效：能否获得高于成本的收益?
6．8 人力资源投资
6．9 结论
第7章 提升人力资源管理
7．1 建立并实现人力资源理念
7．2 雇佣合适的员工：明确你的需求并进行挑选
7．3 留住员工
7．4 投资于员工
7．5 授权给员工
7．6 提倡多样性
7．7 全面质量管理(TQM)和新联合汽车制造公司(NUMMI)
7．8 培训和组织发展
7．9 结论
第8章 人际关系与团队动力学
8．1 人际关系动力学
8．2 管理风格
8．3 组织中的团队
8．4 结论
第四篇 权术视角
第9章 权力、冲突与合作
9．1 关于权术的假设
9．2 作为联合体的组织
9．3 权力与决策
9．4 组织中的冲突
9．5 道德困境：成功的权术学
9．6 结论
第10章 作为权术家的管理者
10．1 权术技能
10．2 道德与权术
10．3 结论
第11章 作为权术竞技场和权术中介的组织
11．1 作为竞技场的组织
11．2 作为权术代理人的组织
11．3 结论
第五篇 象征视角
第12章 组织文化与象征符号
12．1 象征视角的假设
12．2 作为文化的组织
12．3 组织的象征符号
12．4 结论
第13章 组织是一个舞台
13．1 制度理论
13．2 戏剧似的组织结构
13．3 戏剧似的组织流程
13．4 结论
第14章 组织文化的实践
14．1 “鹰”小组成功的原因
14．2 领导原则
14．3 结论
第六篇 改善领导能力的实践
第15章 整合不同视角以确保重构实践的有效性
15．1 管理者所理解的生活
15．2 超越不同视角：组织的多面性
15．3 因地制宜地选择组织重构的视角
15．4 有效的管理者和组织
15．5 结论
第16章 组织重构的实践：机会与风险
16．1 结构视角
16．2 人力资源视角
16．3 权术视角
16．4 象征视角
16．5 组织重构的收益与风险
16．6 新来者和外来者的组织重构
16．7 结论
第17章 领导能力的重构
17．1 领导能力的概念
17．2 领导能力的情境分析
17．3 我们知道什么是优秀的领导能力吗?
17．4 性别与领导能力
17．5 领导能力的重构
17．6 结论
第18章 重构变革：培训、重组、谈判、抱怨与继续
18．1 一个普通的变革案例
18．2 变革与培训
18．3 变革与重组
18．4 变革与冲突
18．5 变革与损失
18．6 变革的战略
18．7 斑马团队：故事的剩余部分
18．8 结论
第19章 重构伦理和精神
19．1 组织的灵魂和精神
19．2 工厂：卓越和自主权
19．3 家庭理论：关心和爱心
19．4 竞技场的观点：公正和权力
19．5 神殿：信仰和意义
19．6 结论
第20章 整合：变革与领导的实践
20．1 结构问题与选择
20．2 人力资源问题与选择
20．3 权术问题与选择
20．4 象征问题与选择
20．5 结论：重构的过程
第21章 结束语
21．1 对核心信念的承诺
21．2 进行多视角的思考
附录
参考文献
人名索引
主题词索引
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