Performance management of multinational companies in China

目录
引言
第一章 绪论
1.1 视野和挑战
1.2 研究方法与基本框架
第二章 变革环境下的文化冲突
2.1 文化溯源
2.2 企业文化
2.3 文化的冲突与整合
第三章 基于文化冲突的绩效与绩效管理
3.1 基于文化冲突的绩效
3.2 基于文化冲突的绩效管理
3.3 文化冲突与企业经营绩效
第四章 一个基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理模型
4.1 绩效影响因子
4.2 绩效管理过程
4.3 绩效管理的时间维度
4.4 在华跨国公司绩效管理的三维立体模型
第五章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效影响因子
5.1 假设的检验：在华跨国公司绩效影响因子研究
5.2 能力——决定员工绩效的内在因素
5.3 激励——促成绩效达成的催化剂
5.4 机会——影响员工绩效发挥的门槛值
5.5 环境——制约员工绩效的外在因素
第六章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理过程
6.1 绩效规划
6.2 绩效促进
6.3 绩效考评
6.4 绩效反馈
第七章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理时间维度
7.1 企业绩效目标对绩效管理时间维度的影响
7.2 绩效激励的驱动类型分析
7.3 企业道德对绩效管理时间维度的影响分析
第八章 在华跨国公司高绩效企业文化的建设
8.1 适者生存——在华跨国公司高绩效文化建设的意义
8.2 迎接挑战——在华跨国公司高绩效文化建设的特征
8.3 “三高”模式——在华跨国公司高绩效文化建设的途径
8.4 高绩效文化建设的新挑战
第九章 结语及展望
附录1 阿尔卡特公司的《社会宪章》
附录2 在华跨国公司绩效影响因子调查问卷
附录3 上海贝尔阿尔卡特商业道德规范
参考文献
后记
图表目录
图1-1 中国GDP增长率统计
图1-2 中国吸收外国直接投资统计
图1-3 中国及其他主要贸易国出口额分析统计
图1-4 中国人均收入情况分析统计
图1-5 本书基本框架
图2-1 谢恩的企业文化模型
图2-2 跨文化条件下企业的文化整合方式
图4-1 能力冰山模型
图4-2 工作绩效的决定因素
图4-3 绩效影响因子对绩效的作用
图4-4 绩效管理：计划、改进和考察
图4-5 绩效管理：计划、评价和反馈
图4-6 绩效管理循环
图4-7 绩效管理循环
图4-8 绩效管理的循环模型
图4-9 全面报酬的“涟漪式”影响扩散模型
图4-10 在华跨国公司绩效管理三维立体模型
图5-1 在华跨国公司循序渐进的培训模式
图5-2 激励关系方程式
图5-3 需要层次论与ERG理论
图5-4 弗隆激励模型
图5-5 波特-劳勒的激励模型
图5-6 全面报酬体系的决定因素
图5-7 多梯晋升的发展模式
图6-1 绩效管理的循环模型
图6-2 目标设定瀑布型模型
图7-1 平衡记分卡的结构示意图
图8-1 在华跨国公司高绩效文化建设模式
表1-1 跨国公司对中国大陆直接投资的平均规模和履约率
表1-2 组织文化研究方法概览
表2-1 霍夫斯泰德关于10个国家和地区的文化维度得分
表5-1 绩效影响因素的四因素矩阵
表5-2 在华跨国公司绩效影响因子的因素分析
表5-3 在华跨国公司每年人均脱产培训时间列表
表5-4 激励因素和保健因素
表5-5 潜在的环境因素
表6-1 关键绩效指标体系与传统的绩效考核的区别
表6-2 平衡记分卡与关键绩效指标法的比较
表6-3 花旗银行九方格定义图
表8-1 适应型公司文化与非适应型公司文化